Teletrabajo y apuntes sobre el nuevo Decreto-ley 28/2020

El objeto del presente artículo es hacer una primera aproximación a los detalles principales del nuevo Real Decreto-Ley, de 22 de septiembre, del trabajo a distancia. Ha sido durante la pandemia, que se ha puesto en el orden del día la cuestión del trabajo a distancia –como tantas otras cosas- frecuentemente denominado teletrabajo por los medios de comunicación así como de una forma coloquial.

Ámbito de aplicación y concepto

El ámbito de aplicación del Decreto-Ley son aquellas relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores que se realicen de forma regular.

¿Qué se entiende por desarrollo de forma regular? Si tomamos como referencia un periodo de tres meses, se requiere un 30% de la jornada o un porcentaje porcentual equivalente en función de la duración del contrato.

El R.D. nos presenta tres definiciones conceptuales:

  • Trabajo a distancia: Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo presencial: Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

En este sentido, el trabajo a distancia tendrá la condición de teletrabajo cuando se realice empleando medios telemáticos o informáticos.

Limitaciones e igualdad de trato

El trabajo a distancia tiene limitaciones, en el caso de los menores y para contratos de formación y aprendizaje solo se podrá acordar en caso de que se garantice un mínimo el 50% de prestación de servicios presenciales, en el último caso sin perjuicio de la formación online.

La norma deja muy claro que las personas que opten por el trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan servicios en el centro de trabajo y por supuesto no podrán sufrir ningún perjuicio ni ver reducidas sus condiciones laborales.

Tampoco podrán ser perjudicados ni sufrir modificaciones de las condiciones pactadas, incluso en retribución y tiempo de trabajo, por las dificultades técnicas y de otros tipos ni imputables al trabajador que se puedan producir.

Además, tendrán los mismos derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluido el derecho a la adaptación de jornada del 34.8 ET.

El acuerdo de trabajo a distancia

La principal medida del RDL 28/2020 es la regulación del acuerdo de trabajo a distancia, necesaria para realizar esta modalidad de trabajo. Se establece que en todo momento que el carácter voluntario del trabajo a distancia, este acuerdo podrá formar parte del contrato inicial o bien realizarse en un momento posterior, sin que se pueda imponer mediante el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

La decisión de trabajar a distancia puede ser reversible tanto por el trabajador como por la empresa. Ni la negativa a trabajar a distancia, ni el ejercicio de la reversibilidad, ni las dificultades que puede conllevar pasar de una modalidad a otra serán causas justificativas ni de la extinción de la relación laboral ni de modificaciones sustanciales. Por lo tanto, un despido por estas causas será calificado como mínimo de improcedente o incluso nulo.

Dicho pacto será por escrito y deberá ser formalizado antes de iniciar el trabajo a distancia. Se entregará copia de los acuerdos a la representación de los trabajadores.

Cualquier modificación de las condiciones pactadas deberá ser acordada por la empresa y la persona trabajadora.

Las personas que realicen la totalidad de su jornada a distancia desde el inicio de la relación laboral tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de forma presencial.

Se reserva la facultad a la negociación colectiva para establecer los mecanismos y criterios para pasar del trabajo presencial a distancia y viceversa.

Derechos de las personas trabajadoras a distancia

Como hemos anticipado la empresa debe garantir que las personas trabajadoras a distancia disfruten de los mismos derechos que las presenciales. La nueva normativa menciona el derecho a la carrera profesional, a la formación, a la promoción y a la dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas y al abano y compensación de gastos que comporte el desarrollo del trabajo a distancia.

El horario se podrá flexibilizar y la persona trabajadora tendrá derecho al registro horario que deberá reflejar fielmente el tiempo que se realiza el trabajo, incluyendo el inicio y final de la jornada.

También tiene relevancia que se tiene que garantir el derecho a la intimidad y a la protección de datos respecto a los medios telemáticos y de control de la prestación laboral. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones a los dispositivos en propiedad de la persona trabajadora, ni su utilización en esta modalidad de trabajo.

Cabe destacar la mención a la desconexión digital, que ha de ser un deber de la empresa garantírsela, limitando el uso de los medios tecnológicos de comunicación de la empresa en los períodos de descanso.

Puede resultar una obviedad, pero la empresa tiene que garantir los derechos colectivos con el mismo contenido y el mismo alcance que el resto de personas trabajadoras.

Facultades de organización, dirección y control empresarial

Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación de los equipos informáticos, en los términos establecidos por la negociación colectiva.

Podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y derechos laborales de la persona trabajadora, siempre sin vulnerar el derecho a la intimidad.

Finalmente, se tiene que tener en cuenta que el presente RDL no será de aplicación para las situaciones de trabajo a distancia adoptadas excepcionalmente en aplicación del artículo 5 RDL 8/2020 de 17 de marzo o como medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, puesto que mientras estas se mantengan seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.

 

A modo de conclusión, celebramos que se haga regulación extensa de las relaciones laborales para adaptar la legislación a situaciones de actualidad, siempre que sean favorables a las personas trabajadoras, sin embargo, estas normativas tienen que ir acompañadas de medidas y recursos para garantir el cumplimiento por parte de las empresas de estas disposiciones. Si no tenemos mecanismos para su cumplimiento, las normas no son más que papel mojado. Especialmente en situaciones que podemos considerar de riesgo de incumplimiento empresarial generalizado, como el no cumplimiento de la desconexión digital, el alargamiento de la jornada de trabajo aprovechando que es a distancia, o hacer pasar el teletrabajo como medidas de conciliación.