home office

Teletreball i notes sobre el nou Decret-Llei 28/2020

Amb aquest article es vol fer una primera aproximació als detalls principals del nou Reial Decret-Llei 28/2020, de 22 de setembre, del treball a distància. Ha estat durant la pandèmia, que s’ha posat sobre la taula la qüestió del treball a distància –i com moltes altres coses- sovint anomenat teletreball pels mitjans de comunicació i si més no de forma col•loquial.

Àmbit d’aplicació i concepte

L’àmbit d’aplicació del Decret-Llei són aquelles relacions laborals que es regulen a l’Estatut dels Treballadors que es realitzin a distància de forma regular.

Què s’entén per desenvolupament de forma regular? Doncs agafant com a referència un període de tres mesos, es requereix un 30% de la jornada o un percentatge percentual equivalent en funció de la durada del contracte.

El R.D. ens ofereix tres definicions conceptuals:

  • Treball a distància: Forma d’organització del treball o de l’activitat laboral que es presta al domicili de la persona treballadora o al lloc que aquesta esculli, durant tota la jornada o part d’aquesta, amb caràcter regular.
  • Teletreball: Treball a distància que es duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
  • Treball presencial: Aquell treball que es duu a terme al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa.

Per tant, el treball a distància serà teletreball quan aquest es dugui a terme amb mitjans telemàtics o informàtics.

Limitacions i igualtat de tracte

El treball a distància té limitacions, en el cas dels menors i per als contractes de formació i aprenentatge només es podrà acordar en cas que es garanteixi un mínim del 50% de prestació de servei presencial, en el darrer cas sens perjudici de la formació en línia.

La norma deixa molt clar que les persones que optin per fer el treball a distància tindran els mateixos drets que els que presten als seus serveis al centre de treball i per descomptat no podran patir cap perjudici ni veure disminuïdes les seves condicions laborals.

Tampoc podran ser perjudicats ni patir modificacions de les condicions pactades, fins i tot en retribució i temps de treball, per les dificultats tècniques i d’altra mena no imputables al treballador que es puguin produir.
També tindran els mateixos drets en matèria de conciliació i corresponsabilitat, inclòs el dret a l’adaptació de jornada del 34.8 ET.

L’acord de treball a distància

La principal mesura del RDL 28/2020 és la regulació de l’acord de treball a distància, necessària per dur a terme a aquesta modalitat de feina. S’estableix que en tot moment que el caràcter voluntari del treball a distància, aquest acord podrà formar part del contracte inicial o bé realitzar-se en un moment posterior, sense que es pugui imposar mitjançant el procediment de modificació substancial de les condicions de treball (art. 41 ET).

Aquesta decisió de treballar a distància pot ser reversible tant pel treballador com per a l’empresa. Ni la negativa a treballar a distància, ni l’ús de la reversibilitat, ni les dificultats que pot suposar passar d’una modalitat a l’altra seran causes justificatives ni de l’extinció de la relació laboral ni de modificacions substancials. Per tant, un acomiadament per aquestes causes serà qualificat d’improcedent com a mínim o fins i tot com a nul.

Aquest pacte serà per escrit i s’haurà de formalitzar abans d’iniciar el treball a distància. S’haurà d’entregar còpia dels acords a la representació dels treballadors.

Qualsevol modificació de les condicions estableres per l’acord s’hauran de pactar entre l’empresa i la persona treballadora.

Les persones que realitzin la totalitat de la seva jornada a distància des del començament de la relació laboral tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzin totalment o parcialment de forma presencial.

Es deixa la facultat a la negociació col•lectiva per establir els mecanismes i criteris per passar del treball presencial a distància i a l’inrevés.

Drets de les persones treballadores a distància

Com ja hem avançat l’empresa ha de garantir que les persones treballadores a distància gaudeixin dels mateixos drets que les presencials. La nova normativa esmenta el dret a la carrera professional, a la formació, a la promoció i a la dotació suficient i al manteniment de mitjans, equips i eines i l’abonament i compensació de despeses que comporti a la treballadora el fet de prestar serveis a distància.

L’horari es podrà flexibilitzar i la persona treballadora tindrà dret al registre horari que haurà de reflectir el començament i el final de la jornada.

També es rellevant que s’ha de garantir el dret a la intimitat i a la protecció de dades pel que fa als mitjans telemàtics i de control de la prestació laboral. L’empresa no podrà exigir la instal•lació de programes o aplicacions als dispositius propietat de la persona treballadora, ni el seu ús en el treball a distància.

Cal destacar la menció a la desconnexió digital, que ha de ser deure de l’empresa garantir-la, limitant l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació de l’empresa en els períodes de descans.

Resulta una obvietat, però l’empresa ha de garantir els drets col•lectius amb el mateix contingut i el mateix abast que la resta de persones treballadores.

Facultats d’organització, direcció i control empresarial

Les persones treballadores hauran de complir les condicions i instruccions d’ús i conservació dels equipaments informàtics, en els termes establerts per la negociació col•lectiva.

Podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment de les obligacions i drets laborals de la persona treballadora, sempre sense vulnerar el dret a la intimitat.

Finalment, s’ha de tenir en compte que aquest RDL no serà d’aplicació per les situacions de treball a distància adoptades excepcionalment en aplicació de l’article 5 RDL 8/2020 de 17 de març o com a mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, ja que mentre aquestes es mantinguin seguirà sent d’aplicació la normativa laboral ordinària.

 

A tall de conclusió, celebrem un cop més que es faci regulació extensa de les relacions laborals per adaptar la legislació a situacions d’actualitat, sempre que siguin favorables a les persones treballadores, ara bé, aquestes normatives han d’anar acompanyades de mesures i recursos per a garantir el compliment per part de les empreses d’aquestes disposicions. Si no tenim mecanismes per al seu compliment, les normes no són més que paper mullat. Especialment en situacions que podem considerar un risc d’incompliment empresarial generalitzat, com el no compliment de la desconnexió digital, l’allargament de la jornada de treball aprofitant que és a distància, o fer passar el teletreball com a mesures de conciliació.