¿En qué consiste un Plan de Igualdad en las empresas?

El ordenamiento jurídico, con el objetivo de luchar contra las desigualdades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo asalariado, ha creado varias herramientas, que las empresas que cuentan con más de 50 personas trabajadoras vienen obligadas a aplicar. Es importante resaltar que el Plan de Igualdad, en las empresas que cuentan con más de 101 personas trabajadoras ya tendría que estar negociado e implantado. Las empresas que cuentan entre 50 y 100 personas trabajadoras el plazo se acaba el 07/03/2022.

El Plan de Igualdad consiste en un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar una diagnosis de la situación, dirigida a lograr la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en el trabajo.

El Plan se conforma de tres ejes principales: La fijación de los objetivos de la empresa en materia de igualdad; La definición de las estrategias y prácticas para su consecución, más la enumeración de las medidas concretas a aplicar con sus plazos; y finalmente la determinación de los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos previamente fijados.

1. El informe de la diagnosis se emite de manera consensuada por la representación social y empresarial, y es el resultado final de la fase de diagnosis, consistente en un análisis detallado, preciso y riguroso de la situación de la empresa en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que se realiza a partir de la recogida y examen de datos, indicadores cuantitativos y cualitativos relativos a las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos que pudieran existir para la consecución de la igualdad real y efectiva en el trabajo.

El informe tendrá que tratar al menos las siguientes materias (vid. artículo 7 y Anexo del RD 901/2020):

1. Procesos de selección y contratación
   b) Clasificación profesional y formación profesional
   c) Formación
   d) Ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
   e) Infrarepresentación femenina
   f) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
   g) Retribuciones: auditoría retributiva

2. La auditoría retributiva, de acuerdo con el artículo 7 del RD 902/2020, tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito salarial.

El artículo 8 de este mismo Decreto detalla las obligaciones que para la empresa comporta la auditoría retributiva una vez realizada la diagnosis de la situación retributiva a la empresa y de establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas:

1. Realizar la diagnosis de la situación retributiva a la empresa requiere evaluar los puestos de trabajo de acuerdo con los criterios indicados en los artículos 4, 5 , 6 del RD 902/2020 e indicar los factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como de las posibles deficiencias o desigualdades que se puedan apreciar en el diseño del sistema retributivo (en relación con la promoción profesional, la aplicación de medidas de conciliación, la exigencia de disponibilidad no justificada y otros factores empresariales discrecionales).
   2. Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas, con la determinación de los objetivos, las actuaciones concretas, el cronograma y los medios humanos y materiales necesarios para su implantación y seguimiento.

En cuanto al sistema de valoración de puestos de trabajo, para realizarla se tendrán que seguir los siguientes pasos:

• • Definir los factores de valoración de cada puesto de trabajo.
  • Identificar los factores:

a) Conocimiento y aptitudes (conocimientos técnicos y académicos relacionados con el puesto de trabajo / experiencia profesional) que cubren capacidades cognitivas, psicomotoras y de comportamiento.
b) Responsabilidad (solución de problemas y toma de decisiones / coordinación de grupos de personas / impacto por error).
c) Esfuerzo (exigencia física –postura, fuerza, otras– y exigencia mental –dificultad de la tarea, concentración, ritmo de trabajo, atención al público, otros–).
d) Condiciones de trabajo (condiciones ambientales, distribución del tiempo de trabajo y otros).

En el supuesto de incumplimiento del Plan de Igualdad, se pueden llevar a cabo varias actuaciones:

1.Activar los mecanismos de resolución de conflictos acordados por la Comisión negociadora.
2. Interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo: La Ley de Sanciones e Infracciones en la Orden Social prevé como infracción grave, en materia de relaciones laborales, el incumplimiento de las obligaciones relativas a los planes y medidas de igualdad (artículo 7.13 de la LISOS). Será considerada infracción muy grave cuando la elaboración del Plan de Igualdad haya sido acordada por la Autoridad Laboral en el marco de un procedimiento sancionador (artículo 8.17 de la LISOS).
3. Interponer demanda ante la jurisdicción social; en concreto, la representación social legitimada podrá interponer demanda de Conflicto Colectivo.