DESPIDO OBJETIVO Y TRABAJADORA EMBARAZADA:
CRITERIOS DE SELECCIÓN
A propósito de las conclusiones emitidas por la Abogada General del TJUE el pasado 21 de septiembre en el asunto Jessica Porras contra Bankia, S.A. hemos querido hacer unas notas que permitan seguir y valorar el contenido de este procedimiento y su recorrido ante la justicia europea.
El año 2016, el TSJ de Cataluña planteó ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) una cuestión prejudicial en relación con la adecuación, o no, de la normativa Española en materia de despidos objetivos respecto a la Directiva 92/85, en concreto sus artículos 10.1 y 10.2, que contienen la prohibición de despedir la trabajadora embarazada (u otras situaciones asimilables), y, en su caso, los requisitos en materia de contenido que tiene que cumplir la carta de despido.
El procedimiento origen de la cuestión prejudicial deriva de un despido colectivo llevado a cabo por BANKIA S. A. y pactado con los trabajadores en 2013. En este estado de cosas, se le comunica a la trabajadora J. P., que en aquel momento estaba embarazada, carta de despido objetivo por causas objetivas, en aplicación de la ERE.
En el acuerdo de la Comisión Negociadora, previamente convenido, se establecen los criterios a aplicar para la selección de trabajadores que tenían que ser despedidos y los que no. A la carta de despido notificada a la trabajadora se hace constar que el resultado de su valoración de acuerdo con estos criterios se encuentra entre las valoraciones de menor puntuación.
El febrero del 2014 la trabajadora J. P. interpone demanda de despido que es desestimada por el Juzgado Social 1 de Mataró.
La trabajadora interpone recurso de súplica ante el TSJ de Cataluña, que acuerda interponer la cuestión prejudicial ante el TJUE y suspender el procedimiento hasta su resolución.
El pasado 14 de septiembre de 2017, la Abogada General del TJUE emitió sus conclusiones en relación con este caso, que se resumen de la manera siguiente:
En primer lugar, establece que un despido colectivo por causas objetivas no será siempre asimilable a uno de los «casos excepcionales no inherentes al estado de la persona, admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales» que permiten el despido de trabajadoras embarazadas (artículo 10.1, de la Directiva 92/85), sino que será el órgano jurisdiccional competente quién lo tendrá que determinar, atendiendo las circunstancias de caso.
Además, para invocar la excepción relativa a los casos excepcionales, no será necesario alegar los motivos que afecten el puesto de trabajo en cuestión, pero también se tendrá que acreditar la imposibilidad de recolocar a la trabajadora a otro puesto de trabajo adecuado.
Esto no quiere decir que los Estados Miembros tengan la obligación de legislar para garantizar que las trabajadoras embarazadas disfruten de prioridad de permanencia a la empresa en caso de despido colectivo, puesto que estos tienen libertad para adoptar este tipo de disposiciones para establecer una protección adicional.
Por último, y atendiendo a estas consideraciones previas, la Abogada General entiende que una carta de despido como la controvertida en el litigio principal, que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, pero que no explica por qué el despido de la trabajadora embarazada es admisible, atendiendo aquellas circunstancias específicas del despido colectivo que lo hicieran «caso excepcional», no se adecúa a las exigencias establecidas en la normativa europea.
Estas conclusiones de la Abogada General del TJUE suponen un aumento de protección de las mujeres embarazadas (y de todas aquellas amparadas por la Directiva 92/85) en los casos de despidos colectivos, ya sea para establecer unos requisitos que habiliten este tipo de despido más exigentes (no será suficiente alegar las causas genéricas justificativas del despido objetivo), pero también para exigir la necesidad de acreditar la imposibilidad de reubicación de la trabajadora afectada en otro puesto de trabajo adecuado y la necesidad de hacer constar estos extremos a la carta de despido.
Con todo, estas conclusiones no son definitivas vinculantes para la resolución del procedimiento, y habrá que esperar la sentencia que dicte el TJUE para conocer la respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ de Cataluña.
Tendremos que estar muy atentos a la Sentencia que finalmente se dicte.
Enlace al documento íntegro de las conclusiones de la Abogada General Eleanor Sharpston en el asunto C-103/16:
http://curia.europa.eu/juris/celex.jsf?celex=62016cc0103&lang1=es&type=txt&ancre=
